Motivação no trabalho

Nem sempre a cenoura é a melhor motivadora.

Eu já tive chefes quem me intimidavam, sofri muito, você já passou por esta experiência? A maioria de nós já viveu algo parecido, alguns intimidam seus colaboradores e ao mesmo tempo encantam seus superiores e clientes. No entanto, é difícil saber quando você é esse tipo de chefe. Você pode achar que está fazendo um bom trabalho, alcançando resultados ao pressionar as pessoas para além de sua zona de conforto, mas e se essa experiência faz com que sintam medo de você?

A maneira como seus colaboradores se sentem em relação ao seu estilo de liderança  impactará o desempenho dos processos do seu negócio. De acordo com uma pesquisa de 2018, gerir colaboradores por meio de táticas de pressão resultou em um aumento de mais de 90% na rotatividade prevista, enquanto o uso de táticas mais inspiradoras levou a uma queda de aproximadamente 68% na eventual rotatividade. E a pesquisa mostra que colaboradores liderados por chefes tóxicos se envolvem em comportamentos mais contra-produtivos no trabalho como uma forma de retaliação contra seus colegas e líderes.

Como coach de negócios, é comum trabalhar com clientes que lidam com chefes intimidadores e com aqueles que possuem, eles mesmos, essas características negativas. Gostaria de deixar aqui cinco maneiras para assegurar que seus colaboradores não vivenciarão nenhuma angústia desnecessária por sua causa, quem sabe faz sentido para você, ou você pode estar num nível de liderança corajosa no qual sente sua equipe, sua energia e vê resultados sem muito esforço.

Vamos lá:

Assuma que eles têm medo de você, e então reflita e observe. 

Dado que vocês estão em diferentes patamares do poder, perguntar aos seus colaboradores se você os deixa ansiosos não vai levar à verdade. Pense em como você se comporta nas mais diferentes situações. Você trata seus colaboradores com a mesma gentileza que trata seus clientes ou você os subestima? Você exagera em seu tom e postura ao expressar insatisfação? Além de prestar atenção em seu comportamento, observe o comportamento de seus colaboradores, a linguagem corporal, expressões faciais. Quando estão perto de você, as pessoas evitam ou não conseguem te olhar diretamente? Os colaboradores parecem relutantes em apresentar um ponto de vista diferente do seu?

Faça perguntas abertas sobre a cultura de equipe. 

Reúna insights abrangentes sobre como seus colaboradores enxergam o time e se sentem em relação ao trabalho. Peça que relatem uma ocasião, nos últimos 12 meses, em que sentiram que não foram capazes de expressar suas opiniões e uma ocasião em que foram capazes de tal. Ao perguntar “quando” – em vez de “se” – eles se sentiram de um determinado jeito, você irá motivá-los a escanear a memória em busca de exemplos concretos em vez de apenas dizer “não” e perder a oportunidade de compartilhar.

Verifique se não está projetando seus medos nos outros.  

Muito líderes lidam com seu medo do fracasso exigindo muito de si e dos outros, insuflando esse mesmo medo em seus times. Pense num cenário que o time pise em ovos quando o chefe está por perto, mas quando ele sai respira de alívio. Aquele líder que fica o tempo corrigindo seus colaboradores por causa de seu perfeccionismo. Com medo de errar o líder transfere esse medo para a equipe na entrega do resultado.

Mude a proporção entre se conectar e corrigir. 

Executivos que se conectam em vez de corrigirem retiram o medo do ambiente de trabalho e o substituem por diálogo construtivo ajudando a cocriar uma definição compartilhada do que é sucesso. Não demora muito para mudarmos o hábito de corrigir. “Conecte-se a ele”. Segure seu julgamento e convide o colega para conversar sobre o caminho a seguir. 

Mostre vulnerabilidade. 

Brené Brown, uma de minhas autoras preferidas, fala muito bem da vulnerabilidade na liderança corajosa. Líderes que criam culturas seguras acolhem discordâncias de seus subordinados e concedem poder de vez em quando para aumentar o comprometimento da equipe. Entretanto, para isso, é preciso ser vulnerável. Pense se alguma vez, sem que sentisse nem um pingo de frustação ou defesa, deixou que seus colaboradores mostrassem que você estava errado. Se você ainda não o fez, pense em fazer isso e não se preocupe muito se isso vai fazer com que pareça fraco. Em vez disso, pense no efeito Pratfall: normalmente, as pessoas competentes são consideradas mais atraentes quando cometem um erro, e o estudo mostra ainda que a admiração é um pré-requisito para ser percebido como um líder bem-sucedido.

Infelizmente alguns chefes ainda acreditam que ser agressivo é a única forma de conseguir resultados, e às vezes essa postura funciona. No entanto, quando gerem sem conhecer a experiência de seus colaboradores, os líderes tendem a colocar seu maior talento a perder, e de alguma forma trazem ainda mais disfuncionalidade para o ambiente de trabalho, limitando a produtividade. Ao entender melhor como sua equipe percebe seu estilo de liderança, você pode se assegurar de que seu comportamento não está ultrapassando os limites e deixando de ser “dar uma força” para virar “empurrá-los para longe com força”.

Você pode fazer o Teste de Perfil Comportamental DISC TetraSystem, nele você terá muitas informações a respeito de você enquanto pessoa e líder, conseguirá enxergar melhor cada liderado e o grupo, é um processo demorado mas o resultado em médio e longo prazo é bem visível.

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